Ansiedade, depressão e síndrome de burnout estão entre os problemas de saúde que podem afetar a vida profissional. Segundo dados do Ministério da Previdência Social (MPS), só em 2025, o Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Esse número representa um crescimento de 15,66% em relação a 2024.
Entre os diagnósticos que aparecem com maior frequência estão os transtornos de ansiedade, com 166.489 benefícios, seguido dos episódios depressivos, que somaram 126.608.
Segundo o advogado Elilon Lopes de Abreu, especialista em direito para trabalhadores doentes, nem sempre o adoecimento deve ser tratado apenas como uma questão pessoal. Em entrevista ao Portal Webterra, o advogado explicou que, quando o ambiente de trabalho contribui para o surgimento ou agravamento de uma doença, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos.
“O trabalho não precisa ser a causa única do adoecimento. Basta que tenha contribuído de forma relevante para desencadear ou agravar o quadro”, explica o advogado.
Quando a empresa pode ser responsabilizada?
De acordo com Elilon, situações como metas abusivas, cobranças excessivas, humilhações, ameaças de demissão e exposição vexatória podem ultrapassar os limites da cobrança profissional e caracterizar assédio moral.
“A cobrança de metas, isoladamente, não é ilícita. O que caracteriza o assédio é o abuso”, afirma.
O advogado também destaca que o problema pode atingir não apenas um funcionário, mas todo um grupo quando existe uma política de gestão baseada em pressão excessiva. As consequências vão de indenização por danos morais à rescisão indireta (a chamada demissão por culpa da empresa), além de reforçarem o nexo entre a doença e o trabalho.
Quais são os direitos do trabalhador?
Quando a doença é reconhecida como relacionada ao trabalho, o trabalhador pode ter acesso a direitos como:
- Até 15 dias: o salário é pago integralmente pelo empregador.
- A partir do 16º dia: o trabalhador passa a receber benefício do INSS. Se a doença for reconhecida como ocupacional, o benefício é o acidentário, cenário mais vantajoso.
- FGTS mantido: no afastamento acidentário, a empresa continua depositando o FGTS durante todo o período.
- Auxílio-acidente: devido quando restar sequela que reduza a capacidade de trabalho.
- Aposentadoria por incapacidade permanente: nos casos de incapacidade total e definitiva.
Segundo Elilon, a regra geral garante uma estabilidade de 12 meses após a alta, quando há afastamento superior a 15 dias com recebimento do benefício acidentário. A estabilidade pode ser reconhecida mesmo quando a empresa não emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), desde que seja comprovada a relação entre a doença e a atividade profissional.
Como comprovar que o trabalho causou ou agravou a doença?
Segundo o advogado, a prova costuma ser construída pela soma de vários elementos.
- CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho): pode ser emitida pelo próprio trabalhador, pelo sindicato ou pelo médico, sem depender da boa vontade da empresa.
- Documentação clínica: laudos, prontuários, atestados e o nexo firmado pelo médico assistente ou psiquiatra.
- Prova do ambiente: registros de metas e rankings, e-mails e mensagens de cobrança, testemunhas e políticas internas de campanha.
- Documentos de gestão de risco da empresa: o programa de gerenciamento de riscos e, agora, o inventário de riscos psicossociais exigido pela NR-1. A ausência ou a fragilidade desse mapeamento funciona como prova da omissão do empregador.
O advogado também chama atenção para as mudanças na NR-1, que passaram a exigir das empresas o gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
“Na prática, elas devem identificar e avaliar esses riscos, elaborar plano de ação, monitorar continuamente, envolver a CIPA e guardar a documentação por 20 anos”, disse.
Apesar da suspensão temporária das multas pelo STF, em agosto de 2026, para alinhar critérios de fiscalização, as obrigações continuam válidas.
Por que isso importa para o trabalhador?
A omissão da empresa na prevenção desses riscos pode servir de prova em ações trabalhistas, reforçando pedidos de indenização por danos morais, reconhecimento do nexo entre trabalho e adoecimento e estabilidade no emprego, conforme os requisitos legais.
Para Elilon, o tema representa uma mudança importante na forma como as empresas precisam lidar com a saúde mental dos funcionários.
“Ansiedade, depressão e burnout não são sinônimo de fraqueza pessoal. Quando o ambiente de trabalho adoece o trabalhador, existem mecanismos de proteção previstos na legislação.”
A orientação é que trabalhadores que apresentem sintomas ou suspeitem de relação entre o adoecimento e o trabalho procurem atendimento médico e orientação profissional, além de guardar documentos que possam ajudar a comprovar a situação.
